Le Direzioni HR delle aziende italiane alle prese con l’emergenza COVID-19

Le Direzioni HR delle imprese italiane hanno risposto all’emergenza COVID-19 sviluppando nella quasi totalità piani di comunicazione dedicati ai lavoratori e ampliando le policy per il lavoro da remoto.

Inoltre, la pandemia ha riordinato le priorità delle aziende: al primo posto, l’introduzione e il potenziamento dello smart working (65%), seguito dallo sviluppo di cultura e competenze digitali (45%) e dalla gestione di riorganizzazioni aziendali o il dimensionamento della forza lavoro (43%).

In questa situazione, le organizzazioni agili si sono dimostrate più resilienti, con un tasso di engagement dei lavoratori che supera la media complessiva del 25%.

Questo è quanto emerge dall’ultima ricerca BVA Doxa per l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, che ha descritto i cambiamenti affrontati dalle Direzioni del personale durante l’emergenza COVID-19 basandosi su un’analisi empirica che ha coinvolto 198 medio-grandi aziende italiane e un panel rappresentativo di lavoratori.

L’emergenza COVID-19 ha investito tutte le organizzazioni, cambiando le modalità di lavoro, di collaborazione e di integrazione tra fisico e digitale. Le Direzioni HR delle imprese italiane hanno risposto sviluppando nella quasi totalità (95%) piani di comunicazione sull’emergenza dedicati ai lavoratori e ampliando le policy per il lavoro da remoto (93%), ma anche pianificando turni per contrastare il contagio e venire incontro alle esigenze delle persone (55%), facendo formazione sugli strumenti digitali per lavorare da casa (48%) e sulle soft skills digitali (46%), aggiungendo servizi ai pacchetti di welfare (42%).

La pandemia, inoltre, ha riordinato le priorità delle aziende per il 2020: ai primi tre posti per le Direzioni del personale ci sono l’introduzione o il potenziamento dello smart working (65%), lo sviluppo di cultura e competenze digitali (45%) e la gestione di riorganizzazioni aziendali o il dimensionamento della forza lavoro (43%).

In questa situazione, le aziende più agili dotate di modelli flessibili si sono dimostrate più resilienti nell’affrontare i cambiamenti imposti dall’emergenza sanitaria. Le organizzazioni “agili”, dunque, risultano più preparate nella trasformazione digitale dei processi HR e sono capaci di creare ambienti di lavoro più coinvolgenti e partecipativi, valorizzando le persone e i talenti.

Queste sono alcune delle evidenze emerse dall’ultima ricerca BVA Doxa per l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, che ha descritto i cambiamenti affrontati dalle Direzioni del personale durante l’emergenza COVID-19 basandosi su un’analisi empirica che ha coinvolto 198 medio-grandi aziende italiane e un panel rappresentativo di lavoratori.

LE AZIENDE ALLE PRESE CON L’EMERGENZA – In questo contesto inedito, le organizzazioni agili hanno saputo  rispondere meglio all’emergenza rispetto a quelle tradizionali. Infatti, se il 95% delle aziende ha dovuto introdurre nuovi strumenti digitali a supporto di almeno un processo di HR per adeguarsi alle nuove modalità di lavoro, quelle “agili” hanno avuto meno necessità di implementare nuovi strumenti tecnologici.

Inoltre, l’emergenza si sta rivelando un’opportunità per rivedere alcune pratiche HR. Il 74% delle organizzazioni agili dichiara un impatto positivo sulle attività di engagement, il 57% sulla comunicazione interna e il 51% sulle attività di formazione e sviluppo, mentre le percentuali sono in calo nelle organizzazioni meno agili.

Tra le nuove iniziative per supportare i propri collaboratori durante l’emergenza, infine, le organizzazioni agili sono state più attente a monitorare gli aspetti psicologici delle persone, come, ad esempio, lo stato d’animo e il benessere (il 51% contro il 32% delle aziende tradizionali) o la creazione di momenti di condivisione non strettamente legati alle attività lavorative (il 54% rispetto al 35% delle organizzazioni non agili).

AZIENDE AGILI PRONTE ALLA TRASFORMAZIONE DIGITALE – Il 66% delle organizzazioni agili afferma di essersi trovato pienamente preparato alla trasformazione digitale. Sebbene tutte le aziende siano andate incontro a una contrazione complessiva degli investimenti, l’emergenza sanitaria ha portato a rivedere le priorità di investimento nel digitale, con quasi la metà (48%) delle organizzazioni agili che dichiara di aver aumentato gli investimenti in questo campo.

Nelle organizzazioni agili sono in forte aumento rispetto allo scorso anno i programmi di upskilling per arricchire le competenze digitali e di digital reskilling per formare i lavoratori alle nuove competenze digitali. Le organizzazioni agili, inoltre, si sono concentrate sulla progettazione di programmi di formazione specifici per sviluppare competenze digitali “hard” (53%) e iniziative per diffondere cultura e conoscenza riguardo il digitale coinvolgendo le persone in percorsi di innovazione (53%).

LA PAROLA AI LAVORATORI – Mediamente, il 40% dei lavoratori si dice coinvolto nelle attività lavorative. Nelle organizzazioni agili, il livello medio di engagement aumenta del 25% rispetto ai contesti tradizionali. Tra coloro che lavorano in organizzazioni agili i lavoratori che si dicono “profondamente coinvolti” toccano quota 74%, contro il 32% degli occupati in contesti tradizionali.

Rispetto alle previsioni sul futuro, un lavoratore su quattro tra tutte le imprese dichiara che il suo lavoro sarà molto diverso nel prossimo biennio e che dovrà aggiornare il proprio profilo di competenze attuali. Nelle organizzazioni agili la propensione e la capacità di ampliare le proprie conoscenze per adattarsi al cambiamento aumenta del 24% rispetto ai contesti tradizionali.

Infine, i modelli agili riescono a incrementare mediamente del 26% le performance dei lavoratori su tutte le dimensioni delle performance di lavoro, e soprattutto nella capacità di introdurre miglioramenti in maniera proattiva a vantaggio dell’organizzazione.

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