Disabilità e famiglia: quale impatto?

Tra i genitori con figli con disabilità, uno su due ha vissuto una esperienza di discriminazione sul luogo di lavoro e il 36% delle madri dichiara che l’essere genitore ha condizionato “moltissimo” gli avanzamenti di carriera. Più di 6 famiglie su 10 hanno dichiarato di aver dovuto acquistare prestazioni sanitarie o riabilitative private per il figlio o la figlia con disabilità nell’ultimo anno (dato doppio rispetto al campione senza disabilità). Il 24% delle famiglie con bambini con disabilità dichiara che il figlio o la figlia non frequenta “mai” amici al di fuori della scuola, contro il 3% del campione di bambini che non hanno disabilità. Un bambino su tre con disabilità non viene “mai” o “raramente” invitato alle feste di compleanno degli amici o compagni di scuola. Il 39% delle famiglie con bambini o ragazzi con disabilità ha sperimentato l’impossibilità di partecipare a una gita scolastica negli ultimi due anni, dato che sale al 50% al Sud e Isole.

Sono alcuni dei risultati emersi dall’indagine di Doxa e Fondazione Paideia sull’impatto della disabilità sul sistema familiare, condotta attraverso interviste a più di mille famiglie italiane, di cui la metà con figli con disabilità. L’indagine, ove possibile, ha posto quindi a confronto le evidenze provenienti dai due campioni: famiglie in cui è presente e famiglie in cui non è presente un bambino o ragazzo con disabilità. La rilevazione, in particolare, si è concentrata su alcuni ambiti di interesse emersi in seguito a focus group preliminari che hanno coinvolto operatori sociali, professionisti sanitari e familiari di bambini con disabilità: rete e percezione di aiuto, siblings, scuola, servizi socio-sanitari, tempo libero, lavoro e futuro dei figli.

Dai dati emerge chiaramente quanto sia ancora forte il carico di cura che grava in particolare sulle madri, con una disparità di genere che continua a rappresentare un fattore critico di benessere familiare e sociale. La rete di supporto – costituita soprattutto da coniuge e nonni – resta fondamentale, ma non sempre sufficiente: troppe famiglie si trovano ancora a vivere situazioni di isolamento o a percepire una mancanza di aiuto reale nella gestione quotidiana.

Le principali evidenze

Rete e percezione di aiuto

Le famiglie con figli con disabilità dedicano significativamente molto tempo all’accudimento: oltre 8 ore nei giorni feriali e fino a 14 ore al giorno nel weekend, soprattutto quando il figlio ha meno di 6 anni. In particolare, risulta evidente una differenza di genere, con le madri dei figli con disabilità che risultano impegnate nella cura per 14 ore al giorno nei fine settimana (9 ore e mezza per i padri), contro le 12 ore delle madri di figli senza disabilità (8 ore e mezza per i padri). Si conferma l’elevato carico di cura, spesso invisibile, che incide sulla qualità della vita familiare. 

Le principali criticità che condizionano il benessere familiare indicate dai genitori sono la mancanza di tempo per sé (70% nel caso delle famiglie con bambini con disabilità), lo stress da accudimento (64% nello stesso campione) e le difficoltà nella conciliazione tra lavoro e vita privata (sostanzialmente sugli stessi valori nei due campioni, 57%-58%). Lo stress da accudimento dei figli risulta la voce più distante tra i due campioni (criticità indicata dal 64% delle famiglie con bambini con disabilità vs 41% nel caso delle famiglie che non hanno bambini con disabilità).

Siblings

Una parte dell’indagine è stata dedicata all’approfondimento del tema dei siblings, fratelli e sorelle di persone con disabilità. Rilevante il dato che riguarda la partecipazione a percorsi dedicati ai siblings: il 67% delle famiglie con bambini o ragazzi con disabilità ha dichiarato di non aver mai partecipato a queste iniziative (dato che sale al 78% al Centro Italia). Il 45% di questi ha motivato la risposta con il fatto di “non essere a conoscenza di questa possibilità” o con la “non disponibilità di percorsi nella zona in cui vive” (25%). L’86% di chi ha partecipato ai percorsi ha dichiarato di averlo ritenuto “molto utile” o “abbastanza utile” per il fratello o la sorella partecipante. 

Scuola e partecipazione

Lo studio indaga anche il mondo scolastico, con l’obiettivo di esplorare il ruolo della scuola nel favorire la partecipazione dei bambini con disabilità. Tra i genitori di figli con disabilità, il 71% valuta positivamente l’efficacia della scuola nel favorire lo sviluppo di una maggiore autonomia, rispetto all’85% dichiarato dai genitori di figli senza disabilità. Di contro, il 29% delle famiglie con bambini con disabilità ritiene che la scuola aiuti “poco” o “per nulla” il/la figlio/a a sviluppare una maggiore autonomia. Anche per quanto riguarda la capacità della scuola di incoraggiare la socializzazione, le risposte fornite dai genitori di figli con disabilità sono inferiori (74%) rispetto all’altro campione (88%). 

Partecipazione alle gite scolastiche. Il 39% delle famiglie con bambini o ragazzi con disabilità ha sperimentato l’impossibilità di partecipare a una gita scolastica negli ultimi due anni. Le ragioni più frequenti per la rinuncia alla gita scolastica da parte dei bambini con disabilità sono la mancanza di personale dedicato (13%) o l’assenza di assistenza notturna nelle gite su più giorni (11%). Solo il 6% delle famiglie che hanno bambini con disabilità indica come fattore ostativo i motivi economici. 

Impatto della presenza di bambini con disabilità a scuola. Secondo l’80% delle famiglie italiane, la presenza a scuola di bambini con disabilità favorisce nuove forme di apprendimento e migliora il clima in classe (75%). Tuttavia, per il 41% delle famiglie che non hanno bambini con disabilità, la presenza in classe di un bambino o una bambina con disabilità rallenta “molto” o “abbastanza” la didattica.

Servizi socio-sanitari

Il 45% delle famiglie che hanno bambini con disabilità dichiara di usufruire di servizi sanitari in ambito pubblico per i propri figli “quotidianamente” o “settimanalmente”, contro il 18% delle famiglie in cui non sono presenti bambini o bambine con disabilità. Il dato si conferma anche sul fronte dei servizi socio-assistenziali (42% per le famiglie con bambini con disabilità vs 12%).

Acquisto prestazioni sanitarie o riabilitative private. Più di 6 famiglie su 10 hanno dichiarato di aver acquistato prestazioni sanitarie o riabilitative private per il figlio o la figlia con disabilità nell’ultimo anno (dato doppio rispetto al 31% del campione senza disabilità). Tra questi il 14% ha dichiarato di aver speso tra 1.000 e 2.000 euro, mentre per il 16% la spesa è stata superiore ai 2.000 euro. Quest’ultimo dato è nettamente più alto se confrontato con il campione di famiglie che non hanno bambini con disabilità, in cui solo l’1% dichiara di aver speso oltre 2.000 euro nell’anno. 

Motivazioni dell’acquisto di prestazioni private. Le famiglie si rivolgono al privato soprattutto perché garantisce tempi di attesa inferiori (38% per le famiglie che non hanno bambini con disabilità, 36% per le famiglie con bambini con disabilità), ma queste ultime acquistano prestazioni sanitarie o riabilitative private soprattutto per integrare quanto offerto dal Servizio Sanitario Nazionale (32% vs 16%) o perché il privato garantisce un maggior numero o una maggiore frequenza di prestazioni (31% vs 14%). 

Tempo libero

Il 24% delle famiglie con bambini con disabilità dichiara che il figlio o la figlia non frequenta “mai” amici al di fuori della scuola, contro il 3% del campione di bambini che non hanno disabilità. Anche tra chi li frequenta, però, si rileva una differenza tra i due campioni, perché solo il 43% dei bambini con disabilità li incontra almeno una volta alla settimana contro il 76% del campione senza disabilità.

Inviti alle feste da parte di amici o compagni di scuola. Il 35% dei bambini o ragazzi con disabilità non viene “mai” o “raramente” invitato alle feste di compleanno degli amici o compagni di scuola, contro il 14% dei bambini senza disabilità. Il dato peggiora con l’avanzare dell’età dei bambini/ragazzi con disabilità: se nella fascia 0-5 anni la risposta “raramente” o “mai” è pari al 26%, nella fascia 6-18 anni sale al 38%.

Occasioni di svago e tempo libero . Alla domanda “Quanto spesso riesce a dedicarsi una serata libera o un altro momento di svago come adulto, senza bambini?”, il 18% delle famiglie in cui è presente un figlio con disabilità dichiara “mai”, contro il 14% dell’altro campione. In entrambi i campioni si rileva una differenza di genere: il 21% delle donne in entrambi i casi dichiara “mai”, contro il 14% dei padri di bambini con disabilità e il 6% dei padri di bambini che non hanno disabilità. 

Lavoro e genitorialità

Essere genitori comporta spesso una riorganizzazione della vita lavorativa. Per le famiglie con figli con disabilità, questo impatto è ancora più evidente: il 48% ha dichiarato di aver richiesto la riduzione dell’orario di lavoro, contro il 31% del campione di famiglie con figli senza disabilità. 

Avanzamenti di carriera e discriminazione. Il 28% dei genitori di bambini con disabilità dichiara che l’essere genitore ha condizionato “moltissimo” i propri avanzamenti di carriera (valore che si dimezza quando riferito all’altro campione), con un dato molto più alto per le madri (36%) rispetto ai padri (17%). Un rispondente su due del campione di genitori con figli con disabilità ha vissuto una esperienza di discriminazione sul luogo di lavoro, con il 19% che ha dichiarato di essersi sentito discriminato o penalizzato “moltissime volte”. Anche in questo caso il dato che riguarda le madri di figli con disabilità (22%) è ampiamente superiore a quello dei padri (15%). 

Quali sono i motivi per cui i rispondenti non lavorano o non hanno mai lavorato? Per il 38%  dei genitori che hanno figli con disabilità (il 42% delle madri) “il carico familiare non permette di avere tempo per un lavoro”; questo valore è invece pari a meno di un terzo (12%) per i genitori di figli che non hanno disabilità.

Preoccupazione per il futuro dei figli

Il 54% tra le famiglie in cui è presente un minore con disabilità si dichiara “molto preoccupato” per il futuri dei figli rispetto al 35% riferito alle famiglie in cui non è presente un figlio con disabilità. 

Le preoccupazioni maggiori per le famiglie in cui sono presenti minori con disabilità riguardano in primis la capacità dei figli di sopravvivere ai genitori, anche quando questi non ci saranno più (66%), voce che si ferma al 29% per il campione delle famiglie in cui non sono presenti minori con disabilità. A seguire, per i genitori di bambini con disabilità, si registrano le voci riferite alla salute (60%), alle relazioni amicali e sentimentali (52%) e all’indipendenza economica dai genitori (49%). Nell’altro campione invece prevalgono le preoccupazioni per il lavoro (57%), la salute (47%) e la violenza di genere (46%). 

WHISTLEBLOWING

Doxa, socio fondatore ASSIRM e Società Benefit, da sempre promuove una cultura aziendale ispirata ai valori etici di responsabilità, integrità e trasparenza nella gestione del business interni e nei rapporti con i vari stakeholder.

In quest’ottica, in ottemperanza al D.Lgs. 10 marzo 2023 n. 24, ha definito e adottato una Policy di Whistleblowing che prevede canali dedicati e modalità di gestione delle segnalazioni di condotte illecite e reati nei luoghi di lavoro che garantiscono riservatezza e tutela del segnalante.

Tutte le segnalazioni vengono gestite, inoltre, secondo un processo definito che garantisce obiettività di analisi e responsabilità nella gestione affidata a una funzione indipendente ed esterna.

Le segnalazioni possono avere a oggetto ogni notizia relativa a possibili violazioni di legge.

Possono fare segnalazioni tutti i dipendenti, i collaboratori e gli altri soggetti terzi che interagiscono nel contesto lavorativo di Doxa (es. consulenti, liberi professionisti, ecc.).

 

Contatto per inviare una segnalazione: whistleblowing_bvadoxa@legalmail.it

1. POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE

DOXA S.p.A., Società Benefit, d’ora in poi nel documento definita come “BVA DOXA”, persegue l’obiettivo di creare un ambiente lavorativo in grado di valorizzare l’unicità di ogni persona e di accogliere la diversità come condizione essenziale per uno sviluppo umano e professionale.

Per questo BVA DOXA si impegna ad adottare la presente Politica per la parità di genere, mirata a valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, puntando sul principio che la parità di genere è sicuramente una delle condizioni essenziali di un qualsiasi sistema meritocratico improntato all’equità e all’inclusione.

La volontà della Direzione nell’ottenere la Certificazione di parità di genere offre la possibilità a tutta l’organizzazione di avere a disposizione uno strumento di misurazione oggettivo, sulla base del quale prendere piena coscienza della propria posizione e mantenere un percorso di valorizzazione dei talenti e delle singole competenze, senza alcuna discriminazione di genere.

Attraverso questa policy, BVA DOXA riconosce e garantisce il valore dei principi di parità di genere, diversità e inclusione come parte integrante della propria cultura e della propria azione.

Nel prefiggersi tale finalità, BVA DOXA intende continuare a perseguire l’obiettivo di sostenere e incoraggiare un ambiente di lavoro favorevole alla parità di genere a tutti i livelli, superando ogni stereotipo ed impegnandosi in politiche e azioni volte a:

  • promuovere i principi della gender equality nella gestione delle risorse umane,
  • eliminare ogni eventuale gender gap nella presenza femminile in ruoli chiave e nelle retribuzioni,
  • realizzare iniziative di sensibilizzazione e attività formative finalizzate alla diffusione della cultura dell’equilibrio dei generi,
  • sostenere l’integrazione tra tempi di lavoro e tempi di vita,
  • favorire l’empowerment femminile.

La policy aziendale per la parità di genere e l’inclusione è indirizzata a tutti i soggetti che operano all’interno dell’organizzazione (soci/e, personale dipendente, collaboratori/trici), nonché sostenuta all’esterno, nei confronti dei propri stakeholder (clienti, fornitori, parti sociali, …).

Per le finalità sopra descritte, BVA DOXA definisce un piano di azione per l’attuazione della politica, impostando un sistema di gestione che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI, dei quali renderà conto nei documenti del sistema di gestione, attraverso il quale mantiene e verifica le azioni pianificate. Il riferimento specifico sono i KPI di cui al punto 5 della UNI/PdR 125:2022, che mostreranno come l’organizzazione progredirà verso gli obiettivi prefissati. 

In linea con i KPI, la Direzione individua il suo impegno in tutte le aree di gestione delle risorse umane, in particolare per quel che riguarda: opportunità di crescita in azienda e parità di retribuzioni; politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro; politiche di gestione dei processi aziendali. In particolare:

SELEZIONE E ASSUNZIONE 

BVA DOXA si impegna a improntare il processo di selezione e assunzione ai seguenti criteri e principi: 

  • adottare un lessico gender-neutral e inclusivo nella predisposizione e pubblicazione degli annunci relativi alle proprie offerte di lavoro; 
  • garantire che gli unici criteri a guidare il processo di selezione siano professionalità, esperienze, capacità e competenze, escludendo criteri più strettamente personali;
  • assicurare trasparenza in tutte le fasi del processo di selezione ed assunzione, strutturandolo sul rispetto dei principi di equità, conformità con le leggi in materia di pari opportunità, neutralità rispetto al genere e agli stereotipi ad esso legati.

GESTIONE DELLA CARRIERA 

BVA DOXA si impegna a:

  • valutare il percorso di ciascun dipendente attraverso criteri oggettivi, neutrali e inclusivi e rivolgere le opportunità di carriera ed i programmi di sviluppo professionale a tutto il personale indistintamente;
  • valorizzare ogni forma di diversità nei percorsi di sviluppo professionale e nelle promozioni del personale; 
  • sostenere la parità di genere nei processi di inserimento e promozione a ruoli chiave e/o manageriali; 
  • considerare un bilanciamento di genere per l’attribuzione di ruoli e mansioni nelle posizioni di leadership, anche sviluppando formazioni utili a superare disequilibri di leadership tra i generi.

EQUITÀ SALARIALE

BVA DOXA si impegna a:

  • garantire trattamenti retributivi e benefit imparziali, correlati al ruolo, alle responsabilità e ai risultati, e neutrali rispetto al genere; 
  • informare i dipendenti delle politiche retributive adottate, includendo premi e programmi di welfare; 
  • monitorare la neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere e il mantenimento nel tempo dell’equità retributiva.

GENITORIALITÀ, CURA, WORK-LIFE BALANCE

BVA DOXA si impegna a rispettare i seguenti criteri e principi attinenti il processo volto alla tutela della genitorialità e dei caregiver e, più in generale, alla conciliazione dei tempi vita-lavoro: 

  • garantire l’equilibrio vita-lavoro indistintamente a tutto il personale, esaminando periodicamente le loro esigenze di flessibilità;
  • adottare modelli di lavoro flessibili compatibili con le esigenze organizzative e con l’esperienza di dipendenti genitori e caregiver;
  • valutare nei programmi di welfare aziendale l’inserimento di specifiche misure/servizi di supporto ai dipendenti nelle loro attività genitoriali e di caregiver;
  • tutelare maternità e paternità, curando la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo gli eventi di maternità/paternità.

ATTIVITÀ DI PREVENZIONE DI OGNI FORMA DI ABUSO FISICO, VERBALE, DIGITALE (MOLESTIA) SUI LUOGHI DI LAVORO

BVA DOXA nel processo volto alla prevenzione di qualsiasi tipo di abuso o molestia si impegna a:

  • individuare i rischi relativi ad abusi e molestie e pianificare le azioni di prevenzione in ragione dei rischi individuati; 
  • rendere disponibili canali anonimi e non, per la raccolta e analisi delle segnalazioni inerenti ad abusi e molestie;
  • perseguire comportamenti scorretti ed eventuali reati commessi, adottando un atteggiamento di tolleranza zero nel caso si verifichi qualsiasi forma di discriminazione, molestia o violenza.

La presente politica di parità di genere aziendale è: 

a) definita dalla Direzione e condivisa con il Comitato Guida; 

b) comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione ed alle proprie parti interessate; 

c) oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale; 

d) revisionata o confermata periodicamente in fase di revisione sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche; 

e) coordinata da una figura responsabile, designata dal management e in possesso di competenze organizzative e di genere. 

Questo documento offre le linee guida per implementare le procedure aziendali per la creazione di un ambiente di lavoro con pari opportunità di genere nell’intero ciclo di selezione del personale, gestione, sviluppo e carriera delle persone in seno all’organizzazione aziendale, compresi gli aspetti gestionali legati all’ambiente di lavoro e alla sua integrazione con le fasi di vita delle persone, fino alla conclusione del rapporto di lavoro.

2. ADOZIONE

La presente politica di parità di genere è:

  • approvata dall’Amministratore Delegato; 
  • resa disponibile sul sito aziendale visionabile all’indirizzo www.bva-doxa.com;
  • resa disponibile nella intranet aziendale e comunicata ai dipendenti per garantire l’adeguata diffusione dei principi di cui al Sistema di Gestione per la Parità di Gene re. 

Tutto il personale di BVA DOXA ha la possibilità di inoltrare eventuali segnalazioni e istanze all’indirizzo e-mail del Responsabile del Sistema di Gestione per la Parità di Genere. 

POLITICA PER LA QUALITÀ

DOXA, Società Benefit, persegue l’obiettivo di organizzare i processi interni di ricerca di mercato in modo da soddisfare costantemente le richieste del Cliente e gli standard riconosciuti ufficialmente, in regime di “QUALITÀ”, attuando gli scopi statutari finanziari e di beneficio comune.

Per fare ciò DOXA si impegna:

  • a progettare, realizzare e controllare i servizi di ricerca di mercato per i propri Clienti in conformità ai più elevati livelli qualitativi consentiti dalle conoscenze scientifiche, dalle tecnologie disponibili e dalla situazione specifica dell’industria delle ricerche al momento della loro realizzazione;
  • a garantire la totale trasparenza di tutte le operazioni e le fasi del processo di ricerca;
  • a stabilire un rapporto diretto con i Clienti allo scopo di fornire loro una ricerca i cui risultati siano utilizzabili in modo ottimale per i loro processi decisionali;
  • a fare in modo che i collaboratori siano i migliori in questa professione, offrendo loro la possibilità di continuare a sviluppare la loro conoscenza ed esperienza;
  • a mantenere e incrementare le procedure di verifica della qualità dei prodotti, dei metodi e degli strumenti di raccolta dei dati;
  • attraverso il supporto di tutte le funzioni aziendali, l’adesione alle procedure per la Qualità e l’attenzione all’efficienza di tutte le fasi del processo di ricerca.

Le responsabilità e gli impegni di DOXA non riguardano solo il rapporto con i propri Clienti, ma anche le relazioni con i pubblici di riferimento quali gli intervistati, le risorse umane interne ed esterne coinvolte nel processo di ricerca, i fornitori, le università, le istituzioni pubbliche e i mezzi di comunicazione, sulla base dei principi ispiratori del Codice Etico-Professionale ASSIRM:

  • Competenza
  • Onestà
  • Partnership
  • Impegno
  • Informazione

La Direzione individua nei seguenti fattori i punti di forza di DOXA:

  • la centralità del Cliente esterno
  • la crucialità del cliente interno
  • la cura e precisione dei metodi di estrazione o selezione dei campioni, nonché delle elaborazioni dei dati
  • la costante attenzione all’evoluzione tecnologica applicabile alle ricerche di mercato
  • l’impegno ad approvvigionarsi di risorse tecniche all’avanguardia, qualora individuate come qualitativamente importanti per il settore delle ricerche.

La Direzione ha individuato nello sviluppo del Sistema di Gestione per la Qualità in conformità con la norma UNI EN ISO 9001:2015 uno strumento efficace per soddisfare i bisogni dei Clienti e si impegna a migliorare in via continuativa l’efficacia del proprio Sistema di Gestione per la Qualità, anche attraverso la soddisfazione e il miglioramento degli standard di Qualità fissati da ASSIRM, il rispetto del Codice Etico-Professionale ASSIRM, delle normative e linee guida ESOMAR, dei regolamenti e delle leggi e direttive cogenti applicabili.

A tal fine, la Direzione si impegna a definire e riesaminare gli Obiettivi per la Qualità in termini misurabili e coerenti con la Politica per la Qualità e a riesaminare periodicamente gli Obiettivi e la Politica stessa, al fine di assicurarne la continua idoneità e appropriatezza agli scopi dell’organizzazione, individuando tutte le azioni necessarie per affrontare i rischi e le opportunità derivanti dalle analisi del contesto in cui opera l’organizzazione medesima e delle aspettative ed esigenze delle parti interessate (Clienti, Soci, Dipendenti, Fornitori, etc.).

La Direzione si impegna ad adottare tutte le misure necessarie ad assicurare che questa Politica per la Qualità sia diffusa, compresa, attuata a tutti i livelli dell’organizzazione e venga aggiornata per il raggiungimento di un livello di qualità delle ricerche sempre superiore.

Il nostro nuovo Website Ipsos Doxa ha cambiato indirizzo: www.ipsos.com

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